Ekspres homiletyczny

Konflikt w miejscu pracy jest efektem wyzysku, a wyzysk jest zakłóceniem podstawowych struktur dialogu w pracy. Brak twórczego dialogu powoduje, że ludzie sobie nie ufają, zaczynają obawiać się samych siebie, a w efekcie przestają być dla siebie ludźmi solidarnymi. W tej perspektywie do zaostrzenia konfliktu przyczyniają się niewątpliwie – bezrobocie, błędna polityka kadrowa w zakładzie pracy i niekompetencja prowadzącego przedsiębiorstwo.

Przemoc wobec bezbronnych
Bezrobocie jest niewątpliwie plagą społeczną. Wiąże się z nim poczucie poniżenia i zepchnięcia na margines życia społecznego. Im większe jest bezrobocie, tym większe i łatwiejsze jest niebezpieczeństwo naruszania godności pracownika. Wówczas łatwiejsze jest także godzenie się pracownika na naruszanie jego sfer prywatności. Chodzi o to, że brak pracy jest nie tylko problemem ekonomicznym, lecz nade wszystko problemem ludzkiej godności i jej wartości. Sytuacja na rynku pracy powoduje, że mamy do czynienia z przedmiotowym traktowaniem człowieka. To, co się wykonuje w procesie pracy, nigdy nie złączy ludzi. Natomiast, gdy się odkryje, że w pracy chodzi nade wszystko o jakość człowieczeństwa – to w miejsce walki pojawi się międzyludzka solidarność. Dlatego – jak powiedzą biskupi francuscy – „trudności ekonomiczne nie usprawiedliwiają traktowania ludzi gorzej niż narzędzi produkcji".

Należy stwierdzić, że pogłębianie się zjawiska bezrobocia i wykluczenia wzmacnia indywidualizm. Dochodzi wówczas do faworyzowania nie najlepszych, lecz najsilniejszych i ranienia nieumiejących się bronić. Niewątpliwie symptomami tego – są przemoc w pracy, odrzucenie wybijającego się pracownika i promocja egoizmu. Wówczas drugi traktowany jest nie jako współpracownik, ale jako groźny konkurent. Możliwość wykluczenia społecznego rani tych, którzy chcąc zachować pracę, znoszą urągające warunki pracy i wynagrodzenie na granicy sprawiedliwości. Dochodzi do tego, że ewentualność bezrobocia wzmacnia nierówność w strukturach pracy – ci, którzy korzystają z owoców pracy, wcale ich nie wytwarzają. Wówczas w pracy rozwijają się niedozwolone procedery i nieformalne naciski, a nawet prześladowanie.

Człowiek upodlony
Drugim elementem prowadzącym do konfliktu w pracy jest błędna polityka kadrowa w przedsiębiorstwie. Istotne znaczenie we właściwym pojmowaniu celów firmy mają wytyczne doboru pracowników. Chodzi o takie podejście do organizacji pracy, aby pomagać najlepszym, a eliminować najgorszych. Tymczasem najlepsi są mobbingowani, a ich kompetencja i uczciwość deprecjonowana. Do głosu dochodzą przeciętni, lecz o wysokich aspiracjach. Błędy w ocenie rzeczywistych kwalifikacji w sposób nieuchronny prowadzą do konfliktu i przemocy w środowisku pracy. Zarządzanie pracownikami polega na wyraźnym podziale kompetencji i sprawiedliwym wynagrodzeniu, które nie może być uzależnione od pozornych wyników, lecz od faktycznego stanu rzeczy. Z tej racji Jan Paweł II przypomina o jednoznacznym nakazie sprawiedliwości, z którego wynikają doniosłe implikacje moralne, dotyczące organizacji życia gospodarczego i społecznego.

Pracodawca nie może dopuścić do takiego stanu w przedsiębiorstwie, aby praca stawała się środkiem przemocy i ucisku człowieka. Chodzi o takie zarządzanie zasobami ludzkimi, aby poprzez pracę pracownik „stawał się coraz bardziej człowiekiem". W przeciwnym razie, kiedy praca degraduje osobę i jej podmiotowość, materia z zakładu pracy wychodzi coraz bardziej uszlachetniona, a człowiek coraz bardziej upodlony. Tymczasem firma nie jest jedynie „zrzeszeniem kapitałów", lecz także „zrzeszeniem osób". Dlatego pracodawca - uwzględniając zróżnicowane zadania i obowiązki poszczególnych pracowników - powinien troszczyć się tworzenie prawdziwie ludzkiej wspólnoty, w której uczciwość i kompetencja stają się głównymi jej imionami.

Ludzie małej wiary       
 Przyczyną konfliktu w miejscu pracy jest także niekompetencja pracodawcy. Polega ona na braku rozpoznania i sformułowania problemu, a także braku analizy przyczyn konfliktu w środowisku pracy. Bez właściwego rozpoznania sytuacji wyjściowej i warunków towarzyszących rozwiązanie kwestii spornych będzie nierealne. Zazwyczaj kompetentni pracodawcy korzystają z ustalonych zasad, aby zaoszczędzić czas i środki na znalezienie spełniających oczekiwania rozwiązań trudnych konfliktów. Nie ma bowiem optymalnie obiektywnych decyzji. Są one zawsze odniesione do konkretnego problemu. Niekompetentni pracodawcy charakteryzują się uprzedzeniami, czyli niechętnymi nastawieniami do jakiegoś problemu lub osoby. Złe nastawienie objawia się w ociąganiu się z podjęciem decyzji i oczekiwaniem, aż sprawy same się rozwiążą. Złe nastawienie objawia się także w rozwiązaniach nie tyle optymalnych, ile satysfakcjonujących. Często niekompetencja przejawia się w panice, czyli w chorobliwym unikaniu wszelkiej krytyki i konsekwencji z niej wypływających. Brak profesjonalizmu wyraża się także w wyjątkowo dodatnim ocenianiu samego siebie. Najczęściej są to ludzie małej wiary we własne siły, posiadający poczucie niższej wartości. Dlatego, aby stworzyć sobie poczucie siły i pewności utrwalają swoją władzę i demonstrują swoje wykształcenie, które staje się nie elementem mądrości, lecz zarozumialstwa.